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Syndicat CGT AUTO INERGY DIVISION Groupe Plastic Omnium

Haro sur les 35 heures: Smart est-il un cas d'école?

Haro sur les 35 heures: Smart est-il un cas d'école?

Plus de 90% des salariés du site mosellan de Smart ont accepté de revenir aux 39 heures. C'est la fin d'un long bras de fer avec les syndicats. Cette négociation donne des idées à d'autres groupes avec plus ou moins de succès

C’est une nouvelle offensive contre les 35 heures. Smart vient de réussir un tour de force sur les lois Aubry de 1999. Plus de 90% des 8.000 salariés du site mosellan ont en effet accepté de revenir aux 39 heures via un avenant à leur contrat de travail. "Je suis très fière de notre équipe Smart de Hambach qui a montré un engagement très fort pour améliorer la compétitivité de notre site de production", a déclaré mardi 15 décembre Annette Winckler, responsable de la division Smart au sein du groupe Daimler.

La direction a donc réussi son pari d’augmenter la durée légale du temps de travail. Smart devient-il ainsi un cas d’école pour supprimer les 35 heures? Cette filiale du constructeur allemand Mercedes-Benz n’a pas ménagé ses efforts et a utilisé tous les leviers qui étaient à sa disposition. Elle a d’abord essayé d’emporter l’adhésion des syndicats pour mettre en place son "pacte 2020" qui vise à redresser la compétitivité du site mosellan. En contrepartie d’un retour aux 39 heures, payés 37, et d’une diminution du nombre de jours de RTT, la direction a proposé une hausse salariale de 120 euros par mois pour les employés ainsi qu’une prime de 1.000 euros. Mais, d’emblée les négociations avec les partenaires sociaux se sont enlisées.

Pour lever les blocages, Smart a donc décidé de sonder les salariés via un référendum. Le résultat est net et sans bavure: 56% des salariés ont approuvé le plan de l’entreprise. Ce "oui" cache tout une même une vraie cassure au sein de la société, réveillant une lutte des classes. Dans le détail, 74% des cadres et des techniciens ont donné leur assentiment alors que 61% des ouvriers ont opposé une fin de non recevoir. Mais ce type de consultation n’a aucune valeur juridique concernant la durée légale du temps de travail ou le salaire. Il n’a d’existence légale que dans les domaines de l’intéressement, de la participation, de la prévoyance ou encore du régime de retraite complémentaire.

Malgré cela, le verdict des urnes a permis à la direction de peser dans les négociations et de conclure un accord avec les syndicats CFE-CGC et CFTC. Paradoxe: il n’a pu être appliqué, la CFDT – qui pourtant a déjà signé ce genre d’accord dans d’autres entreprises - et la CGT ayant d’emblée opposé leur veto. Détenant 53% de la représentation syndicale, ils ont pu faire jouer "leur droit d’opposition" - introduit en France en 2004 par François Fillon - qui leur permet d’engager tous les salariés dans leur décision. Résultat: "sans accord, l’entreprise ne peut pas imposer à tous les employés de revenir aux 39 heures", analyse Bouchra Zerouali, avocat au cabinet Vovan & associés.

Dès lors, la direction de Smart a décidé d’abattre sa dernière carte: proposer des avenants individuels au contrat de travail pour chaque salarié. Et surprise, la majorité de ces derniers ont accepté. Mais qu’en est-il des 10%, soit 800 employés, refusant de le modifier? "Ne pas signer l’avenant au contrat de travail est un motif de licenciement économique. Si cela concerne plus de deux salariés, Smart va être obligé de mettre en place un plan social avec consultation de comité d’entreprise", explique Bouchra Zerouali. Concrètement deux options sont possibles: soit la direction décide de procéder à des licenciements secs, Soit elle décide de reclasser les salariés en interne ou en externe en laissant à ceux qui le souhaitent la possibilité de quitter l’entreprise sur la base du départ volontaire. Les entreprises allemandes sont généralement plus adeptes de la deuxième option.

Le cas Smart qui fait l’actualité depuis juin dernier a donné des idées à d’autres entreprises. La dernière en date est Sanofi. Le groupe pharmaceutique a dénoncé début décembre les accords relatifs à l’organisation du travail concernant ses 6.400 salariés en France. "On est super bons en France sur le plan des compétences techniques et des niveaux de conformité mais en matière de la performance de production, on part avec des handicaps par rapport à nos autres sites et nos concurrents", a souligné aux Echos un porte-parole de la division vaccin. Une réunion du comité d’entreprise s’est tenue le 9 décembre dernier pour préciser les modalités du cycle de négociation. Selon les syndicats, la direction souhaite supprimer 9 jours de RTT pour passer à 12. Reste à trouver un accord avec les syndicats… En la matière, les négociations peuvent parfois échouer. Le cas d’EDF est prégnant. Arrivé à la tête du groupe énergétique, Jean-Bernard Lévy avait de grandes ambitions. Son objectif: revoir l’organisation et la durée de travail des 30.000 cadres de l’entreprise en France en les faisant passer au forfait jour, un régime dérogatoire aux 35 heures. Mais devant la levée de boucliers des cadres de l’entreprise, le directeur général a dû remettre aux calendes grecques son projet.

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PSA réforme ses retraites chapeaux et va redistribuer les économies

PSA réforme ses retraites chapeaux et va redistribuer les économies

Le groupe automobile français PSA Peugeot Citroën a annoncé mercredi une réforme du dispositif de retraites chapeaux pour ses dirigeants, en escomptant une économie de 34 millions d'euros dès l'exercice 2015.

De même source, "un nouveau système de retraite à cotisations définies est mis en place; ainsi l'entreprise ne garantira plus un certain niveau de retraite, mais versera un montant annuel directement lié aux résultats du groupe et à sa performance". "Ce nouveau dispositif générera une économie de 34 millions d'euros dans les comptes 2015 de PSA Peugeot Citroën, nette du coût de passage d'un dispositif à l'autre. Il sera par la suite moins coûteux pour le groupe; à titre d'exemple, la charge pour le président du directoire sera divisée par plus de trois", a fait valoir la société.

Après avoir frôlé la faillite en 2014, PSA a annoncé fin juillet avoir renoué avec les bénéfices au premier semestre 2015 avec un résultat net de 571 millions d'euros. "Le directoire a décidé de redistribuer à l'ensemble des salariés les économies" réalisées via la réforme des retraites chapeau et cette redistribution s'effectuera "en complément des dispositifs actuels de rémunération et d'association aux résultats du groupe", a encore précisé PSA.

"Avec le président du directoire, nous étions convaincus qu'il était nécessaire de faire évoluer le régime de retraite supplémentaire dans l'environnement actuel", a affirmé le président du conseil de surveillance de PSA, Louis Gallois, cité dans le communiqué. PSA a indiqué que ces dispositions seraient soumises aux votes des actionnaires lors de la prochaine assemblée générale en avril.

Les syndicats ont réagi positivement, évaluant à quelque 400 euros la prime par salarié. Le délégué CFTC Franck Don a salué cette redistribution, "une excellente initiative", en rappelant "tout l'investissement (des salariés) ces dernières années" dans le redressement de l'entreprise.

"On se doute de l'influence de Louis Gallois dans cette décision", a-t-il déclaré, soulignant que le président du Conseil de surveillance avait "la fibre sociale". Pour la CFE-CGC, qui a appelé au versement "sans délai" de la prime, "PSA fait un pas vers de meilleures pratiques".

La CGT a souligné qu'elle réclamait "depuis des années l'abolition totale de toutes les retraites chapeau, un système scandaleux". Mais elle appelle l'entreprise à pas profiter d'un "effet d'annonce pour mettre sous le tapis le sujet des salaires, qui sont bloqués depuis mars 2012".

"On est pratiquement en phase d'être entendu, alors que je le réclamais depuis 2013", a pour sa part réagi auprès de l'AFP Christian Lafaye, délégué central FO, dont le syndicat a affirmé dans un tract que leur "action tenace rapportait aujourd'hui un pactole de plusieurs millions d'euros". Cette réforme intervient en effet alors que PSA a été mêlé à des polémiques ces dernières années au sujet de ces retraites "sur-complémentaires" financées uniquement par l'entreprise.

Fin 2013, en partance du groupe alors en grande difficulté, le prédécesseur de M. Tavares, Philippe Varin, avait dit qu'il renonçait aux 21 millions d'euros prévus pour sa "retraite chapeau", face à une avalanche de critiques. Il avait néanmoins fini par toucher une retraite chapeau de quasiment 300.000 euros par an, selon les révélations début mai 2015 du site Deontofi.com.

En juillet, l'hebdomadaire Le Point avait affirmé que Robert Peugeot, l'un des chefs de file de la dynastie automobile, touchait une "retraite chapeau" de PSA après avoir bénéficié d'un "tour de passe-passe" car il avait formellement quitté l'entreprise où il avait fait toute sa carrière avant d'avoir atteint l'âge de la retraite. Un de ses proches avait affirmé que cette retraite de 155.000 euros par an ne soulevait "aucun problème d'illégalité". L'Etat français et le groupe chinois Dongfeng sont venus à la rescousse de PSA début 2014 et en détiennent aujourd'hui 14% des parts chacun.

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Star Wars VS. Politiques : nos dirigeants dans la saga ?

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« L’OIT a besoin d'outils contraignants »

« L’OIT a besoin d'outils contraignants »

Entretien Ancien secrétaire général de la CGT, Bernard Thibault a été élu au conseil d'administration du Bureau international du travail (BIT), dans le collège des travailleurs, en juin 2014. Il revient pour la NVO sur le rôle de cette institution dans une situation mondiale où 319 millions de travailleurs vivent avec moins de 1,25 dollar par jour, où un travailleur sur deux n’a pas de contrat de travail.

Il analyse les enjeux des batailles au sein de cette organisation onusienne tripartite et propose des pistes d’évolutions institutionnelles pour la rendre plus efficace.

Inégalités, pauvreté, développement du travail informel, exode massif de réfugiés… Quel regard un membre du collège des travailleurs de l’OIT porte-t-il sur ces évolutions mondiales ?

La situation faite aux travailleurs dans le monde se dégrade, dans une situation où paradoxalement les richesses produites n’ont jamais été aussi importantes. Les chiffres et analyses de l’OIT, incontestables, en témoignent.

Si l’on peut se féliciter du recul de l’extrême pauvreté, lié à des actions volontaristes de certains États, notamment dans l’hémisphère Sud, il n’empêche que 319 millions de travailleurs vivent encore avec moins de 1,25 dollar par jour.

Un travailleur sur deux dans le monde n’a pas de contrat de travail. Un retraité sur deux n’a pas de pension, et 73 % de la population mondiale ne dispose pas de système de protection sociale. On dénombre 168 millions d’enfants au travail et ce recen­sement n’est pas exhaustif : on peut imaginer qu’en réalité quelque 200 millions d’enfants seraient touchés.

On recense aussi 23 millions de victimes du travail forcé, forme d’esclavage moderne. Et chaque année, 2,3 millions de personnes meurent de leur travail, d’accidents ou de maladies. Ce chiffre dépasse celui des victimes des trop nombreux conflits et guerres dans le monde.

Une hiérarchie entre les victimes n’aurait aucun sens, mais il faut se rendre compte des proportions atteintes. Or, si des catastrophes aussi impressionnantes que celle du Rana Plazza, dans le textile, au Bangladesh, qui a fait plusieurs centaines de victimes, percent le mur médiatique, la majorité reste peu connue. Cette photographie sociale est la base sur laquelle l’OIT doit travailler.

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Marine Le Pen twitte pour Daesh...

Marine Le Pen twitte pour Daesh...

Marine Le Pen a publié mercredi sur son compte Twitter des photos représentant des exécutions imputées à l'EI pour illustrer ce que représente cette organisation, une initiative dénoncée par le gouvernement. Trois clichés de mises en scène d'exécution, dont l'une par décapitation, assortis du commentaire "Daech, c'est ça !" ont été publiés dans la matinée sur le fil Twitter de Marine Le Pen.

Le Premier ministre Manuel Valls a réagi, également via Twitter, en estimant que la diffusion de ces images "monstrueuses" constituait "une faute politique et morale" de la part de Marine Le Pen, qualifiée d'"incendiaire du débat public".

Lors de la séance des questions au gouvernement à l'Assemblée nationale, Bernard Cazeneuve a également condamné la publication de ces photos, qui représentent à ses yeux "une abjection, une abomination et une véritable insulte pour toutes les victimes du terrorisme, pour toutes celles et tous ceux qui sont tombés sous le feu et la barbarie de Daech."

Intervenant sur Europe 1, la présidente du Front national a vivement réagi. "Ils ont complètement perdu la raison. Il va me poursuivre pour quoi ? Pour diffamation à l'encontre de Daech ?". Marine Le Pen, qui a expliqué refuser que ses "sept millions d'électeurs" soient comparés à "des barbares, des criminels et des assassins", a ajouté: "Il (Cazeneuve) peut lancer toutes les polices du monde à mes trousses, jamais je ne laisserai insulter de cette manière les électeurs du Front national".

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Plastic Omnium : le pari sur Faurecia est-il raisonnable ?

Plastic Omnium : le pari sur Faurecia est-il raisonnable ?

Plastic Omnium vient de s'offrir un gros cadeau de Noël en reprenant les activités systèmes extérieurs (pare-chocs et modules de blocs avant) de Faurecia, sur la base d'une valeur d'entreprise de 665 millions d'euros. C'est assurément la plus grosse acquisition de l'histoire du groupe dirigé par la famille Burelle. La dernière grosse opération en date remontait à juillet 2010 et concernait la reprise de la participation de 50% que détenait le chimiste Solvay dans les activités communes aux deux groupes sur le segment des systèmes à carburant pour 330 millions d'euros.  

L'initiative de Plastic Omnium peut surprendre dans la mesure où l'équipementier, jusqu'ici plutôt actif aux Etats-Unis et en Chine, n'avait jusqu'à maintenant manifesté aucun intérêt pour cette division de Faurecia, située majoritairement en Europe et générant une faible rentabilité. Mais fallait-il la laisser passer dans d'autres mains ? D'autres candidats étaient en effet sur les rangs. Et puis la position du groupe a pu changer ces derniers mois dans la mesure où le marché automobile européen a retrouvé une forte dynamique (encore en hausse de 13,7 % sur le mois de novembre), alors que le marché chinois a montré des signes de vulnérabilité au cours de l'été. 

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Duflot veut rempiler pour Hollande...

Duflot veut rempiler pour Hollande...

Dans une interview au « Monde », Cécile Duflot, ex-ministre du Logement du gouvernement Ayrault (2012-2014), co-présidente du groupe EELV à l’Assemblée nationale et ancienne secrétaire nationale du mouvement, tend la main à François Hollande. Elle plaide pour une « coalition de transformation ». « Qu’il revienne à l’esprit de 2012 et rassemble enfin écologistes et communistes désireux de rejoindre un bloc majoritaire de transformation », déclare-t-elle.

Un virage à 180 degrés pour la figure emblématique d’EELV qui, depuis son départ du gouvernement Ayrault n’a eu de mots assez durs pour critiquer l’action du gouvernement et du Premier ministre, Manuel Valls, en particulier.

Au début de l’année, Cécile Duflot avait même plaidé pour une alliance avec le Front de gauche et le Parti communiste, rêvant de créer un Podemos ou un Syriza à la française. Elle avait ensuite rompu brutalement avec Jean-Luc Mélenchon, le leader du Parti de gauche, l’accusant de « germanophobie aux accents déroulédiens » suite à la publication de son livre « Le Hareng de Bismarck ».

Depuis l’été, les écologistes se déchirent sur leur ligne politique et sur la possibilité d’un retour au gouvernement. Certaines figures - François de Rugy, Barbara Pompili, Jean-Vincent Placé - ont quitté le parti à la fin de l’été, dénonçant sa « dérive gauchiste ».

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Sans dépôt au greffe, il n'est pas opposable

Sans dépôt au greffe, il n'est pas opposable

Règlement intérieur Le règlement intérieur d’une entreprise ne peut être opposable au salarié lorsqu’il n’a pas été préalablement déposé au greffe du conseil des prud’hommes. Ainsi un salarié ne peut être licencié suite au recours à un alcootest prévu dans le règlement intérieur dès lors que celui-ci n’a pas fait l’objet de cette formalité.

Un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de 20 salariés et plus. Il fixe des règles pour l’hygiène, la sécurité ainsi que pour la discipline.

Ce règlement est un document écrit unilatéralement par l’employeur, mais il doit solliciter l’avis du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ainsi que l’avis du CHSCT pour ce qui concerne l’hygiène et la sécurité. Sauf, situation d’urgence, est nul le règlement intérieur adopté sans avoir été préalablement soumis à l’avis des représentants du personnel.

Selon l’article L.1321-4 du Code du travail, le règlement intérieur d’une entreprise ne peut entrer en vigueur qu’un mois après avoir été déposé au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’établissement concerné, affiché sur le lieu de travail des salariés et transmis à l’inspection du travail accompagné de l’avis des représentants du personnel. Si l’une de ces formalités n’est pas accomplie, le règlement intérieur n’est pas opposable au salarié.

Dans une récente affaire Cass. soc. 4 novembre 2015, n° 14-18574, un salarié conteste son licenciement pour faute grave, suite à un contrôle d’alcoolémie positif effectué sur son lieu de travail. En effet, le règlement intérieur prévoyant ces modalités de contrôle n’a pas été déposé au greffe du conseil des prud’hommes. Ainsi, les dispositions du règlement permettant d’établir un état d’ébriété en recourant à un contrôle d’alcoolémie ne sont pas opposables au salarié.

De ce fait, la Cour de cassation considère le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, bien que le salarié était, au moment des faits, en état d’ébriété sur son lieu de travail.

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La réforme du droit du travail

La réforme du droit du travail

Code du travail Pascal Lokiec, professeur de droit social à l’université, livre son point de vue sur les orientations de la réforme du droit du travail présentées par le premier ministre. Un projet de loi sera examiné début 2016.

Tout d’abord, quelle est la fonction première du droit du travail ?

Pascal Lokiec – C’est de protéger les salariés, parce que le rapport de travail repose sur un lien de subordination. Certains salariés peuvent être plus autonomes que d’autres, mais le rapport de subordination avec l’employeur demeure.

Même l’« ubérisation » de l’économie ne le fait pas disparaître. D’ailleurs, aux États-Unis, les tribunaux requalifient de plus en plus souvent au sein du salariat de prétendus travailleurs indépendants. La contrepartie du lien de subordination, c’est donc la protection du salarié par des règles définies dans le Code du travail. Cette protection n’est pas une option à laquelle on peut renoncer, fût-ce au nom de la lutte contre le chômage.

Justement, la future réforme du droit du travail est sous-tendue par l’idée que les protections sociales accordées aux salariés seraient nuisibles à l’emploi. Qu’en pensez-vous ?

L’argument est classique. Mais il n’a jamais été démontré de lien de causalité entre le Code du travail et le chômage. Depuis une vingtaine d’années, on a flexibilisé le droit du travail, consacré la rupture conventionnelle, on a même inversé la hiérarchie des normes dans un certain nombre de domaines, je pense en particulier à certains aspects du temps de travail, sans aucun effet notable sur l’emploi.

Une étude récente de l’OCDE a montré qu’en Allemagne l’indice de protection de l’emploi a augmenté et que le niveau du chômage a baissé, ce qui contredit l’idée que le Code du travail pourrait être responsable du chômage.

Le Code du travail est accusé d’être trop rigide et volumineux à la fois. L’argument vous paraît-il recevable ?

Le Code du travail est largement caricaturé. Trop rigide ? Mais il offre déjà énormément de flexibilité, par exemple il est possible de déroger aux 35 heures de multiples façons avec les systèmes d’aménagement et de modulation d’horaires, de forfaits en jours, etc. Trop volumineux ? On omet de dire que la plus grande partie des 3 500 pages du code est réservée à la publication des décisions de justice.

Cela ne signifie pas qu’il n’y a pas lieu de le simplifier. Mais il ne s’agit en aucun cas de le réécrire, et encore moins de changer de modèle, comme le propose la ministre du Travail. Surtout en deux ans ! On pourrait sans doute procéder à une simplification technique en analysant minutieusement chaque dispositif pour en repérer les complexités inutiles.

Mais surtout, je crois qu’il convient d’engager une réflexion sur l’accès au droit dans les PME-TPE dépourvues de ressources juridiques en interne. Mais on ne va quand même pas détricoter le Code du travail et remettre en cause les protections de millions de salariés au prétexte que les patrons des TPE ont du mal à assimiler le droit social !

Le rapport Combrexelle, dont s’inspire largement la ministre du Travail, préconise de réformer les règles de la négociation collective en donnant la primauté aux accords d’entreprise. Une bonne solution ?

Le renforcement de la place et du rôle de la négociation collective d’entreprise peut avoir des effets redoutables. D’abord, le rapport de force à ce niveau est particulièrement déséquilibré en défaveur des salariés, surtout en période de chômage de masse comme aujourd’hui. La question du chantage à l’emploi est omniprésente dans les négociations.

Ensuite, on se dirige vers un droit du travail à la carte. Le salarié qui change d’entreprise change de droit applicable, un peu comme s’il partait travailler à l’étranger. Cette mécanique a toutes les chances d’alimenter les politiques de dumping social. D’autant que le contrôle du respect du droit du travail, par l’inspecteur du travail ou le juge, devient extrêmement difficile dans ces conditions. Enfin, l’accord collectif n’a jamais été plus simple que la loi, au contraire. Encore une fois, dans une relation de travail déséquilibrée, c’est avant tout la loi commune qui protège.

Mais le premier ministre s’est voulu rassurant en indiquant que l’inversion de la hiérarchie des normes n’était pas à l’ordre du jour. Il a précisé aussi qu’il n’était pas question de remettre en cause la durée légale du travail, le CDI et le Smic…

Cette règle de la hiérarchie des normes et du principe de faveur est essentielle. Il en résulte que la loi fixe un socle de protections que les acteurs sociaux (patronat et syndicats) ne peuvent qu’améliorer par la négociation : c’est ce qu’on appelle l’ordre public social. C’est ainsi que s’est construit le Code du travail.

Depuis une vingtaine d’années, l’ordre public social est attaqué mais résiste. Le risque, c’est que la future réforme du droit du travail accouche d’un nouveau modèle qui mette à bas l’ordre public social, laissant toute une partie des protections à la merci d’accords collectifs moins favorables. L’accord d’entreprise pourrait déroger beaucoup plus massivement aux dispositions de la loi ; ce qui vaut aujourd’hui en matière de durée du travail vaudra-t-il demain dans des domaines aussi divers que celui du licenciement, du contrat de travail, du salaire, etc. ?

L’autre danger, ce sont les lois supplétives qui s’effacent purement et simplement en présence d’accord collectif. Le premier ministre a beau dire qu’il fixera des verrous dans son projet de loi, il n’existe pas de garantie que ces verrous ne sauteront pas plus tard, ce d’autant plus que la réforme doit s’achever en 2018. Ouvrira-t-on la porte au référendum en cas d’échec des négociations ? Admettra-t-on, comme l’envisage le rapport Combrexelle, que l’accord d’entreprise fixe le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ? Dans ces conditions, la durée légale du travail ne signifie plus rien.

Autre risque, celui de voir l’accord d’entreprise primer sur le contrat de travail. Cela veut dire, par exemple, que le salarié n’a plus le droit de s’opposer à une réduction de son salaire prévue par accord collectif. Sur fond de chantage à l’emploi, la négociation collective peut devenir, si l’on n’y prend garde, un redoutable instrument de régression sociale.

Repères
Pascal Lokiec est professeur agrégé de droit à l’université Paris-Ouest-Nanterre-La Défense, spécialiste des questions de droit social. Il est l’auteur du livre Droit du travail, publié aux Presses universitaires de France. Et d’un autre intitulé Il faut sauver le droit du travail, aux éditions Odile Jacob

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Comment annoncer sa grossesse au boulot

Comment annoncer sa grossesse au boulot

Félicitation, vous attendez un heureux événement. Mais cette nouvelle, issue de votre privée, va avoir un impact sur votre activité professionnelle. Il va falloir l'annoncer au bureau.

Si la nouvelle de votre grossesse a ravi votre conjoint et votre famille, vous craignez qu'elle soit accueillie plus froidement au bureau. Vous redoutez ce moment car vous n'avez pas du tout envie que les regards de vos collègues changent sur vous. Et que l'on vous considère comme un petit chiot que l'on doit surprotéger.

D'ailleurs vous vous demandez à quel moment vous devez en informer votre employeur. La coutume la plus courante dans le monde de l'entreprise est de l'annoncer après l'échographie des trois mois, quand vous êtes sûre que tout va bien. Mais dans le code du travail, il n'existe aucune date butoir où vous devez sortir du bois. La seule obligation est de prévenir que vous allez partir en congé maternité. En théorie vous pouvez le faire la veille. Mais cela risquerait de perturber le service et de vous exposer au mécontentement de vos collègues.

Informez votre manager avant vos collègues

Autre inconvénient: vous perdrez le droit à certains dispositifs de protection. Ainsi, au cours de votre grossesse, vous avez le droit de vous absenter pour les examens médicaux. Vous êtes aussi protégée contre le licenciement sauf pour faute grave ou licenciement économique.

De quelle manière l'annoncer? Comme quand vous démissionnez, avant de faire une annonce publique devant la machine à café, informez-en votre manager. Demandez-lui s'il a 5 minutes. Ne faites pas de cérémonial, faites très simple, ne parlez que du plan professionnel: "Je suis enceinte, je partirai le 12 janvier, pour mon remplacement voilà ce que je propose".

Quel impact sur le travail? Le congé maternité dure 16 semaines. Six semaines avant le terme, 10 semaines après. Autrement dit, vous partez en janvier, vous êtes revenue en mai. Ce n'est pas le record du monde, au Royaume-Uni par exemple c'est 26 semaines.

Dernier conseil: ne montrez pas vos photos d'échographies. Préparez-vous à toutes les réactions après l’annonce, de la déception à un engouement bizarre.

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